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星期四, 3月 23, 2017

看了一堆管理理論、成功策略,怎麼用在工作裡?把握三個關鍵,管理才有效


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2017/03/23 第606期  |  訂閱/退訂  |  看歷史報份  |  經理人月刊網站  |  經理人粉絲團  |  
 
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那些為他人生命帶來陽光的人,自己也一定會沐浴在陽光下。
Those who bring sunshine to the lives of others cannot keep it from themselves.

 

--詹姆斯.巴利(James Barrie) 蘇格蘭小說家及劇作家

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看了一堆管理理論、成功策略,怎麼用在工作裡?把握三個關鍵,管理才有效

GE的績效管理理論:活力曲線
你的公司也適合用嗎?

我始終堅持:「管理從實務中來,還得回歸實務生活」。上篇我們談了「常態分配+末位者淘汰」這套機制的本質究竟是什麼WHAT、以及企業為什麼非得導入機制WHY?。接下來,還得回到行動層面,談談「如何HOW」:面對五花八門的管理最佳典範與實務(Best Practice),究竟該怎麼運用?

Know-How弄好管理的訣竅

如何做?我認為是三個元素的綜合考慮= f(目的,假設,權變)。

時刻關注你的「目的」

這套制度,有幫助我們達到目的嗎?我們的目的是什麼?如果目的是:汰弱留強、提昇團隊戰鬥力,那目的有達到嗎?以10人的小團隊來說,更多的現象是:

用常態分配的比例來看,大概會分成2:7:1。最頂尖的那二個,不一定會真心幫助團隊;中間的,會想盡辦法不讓自己掉到最末、並努力讓跟不上的更跟不上;最末的,可能一開年就開始找工作,或想法子把人拉下水。這套制度原本想創造的是良性競爭,但往往落得惡性鬥爭的結局。更妙的是,這時如果公司有個價值觀叫團隊協作,那員工一定精神分裂。團隊的整體戰鬥力因此提昇了嗎?我很懷疑。

上又政策、下有對策。每年都有人離職,這個末位,通常都會給那個要離職的,而且主管還會拜託他打完考績再走;如果很「幸運」的,公司只採取常態分配,但末位不淘汰,那基層主管的對策就是「輪流坐莊」。台積電2009年事件,這即原因之一,員工表示:「本來只說今年輪到我,沒想到今年玩真的!真的要開除我?!」團隊有因此汰到弱、留到強,或提昇弱、強更強嗎?我很懷疑。

如果目的無法達到,為什麼堅持不改、堅持要推?

管理是「假設+定制調整」,而不是參考最佳實務、照單全收

管理從來就應該以「假設」(企業的環境與條件+經營者的信念與思想)為起點,而不該以最佳實務為起點。

企業若無法清楚解讀自己的狀況、問題、痛點、信念,只是一味引進大家都在討論的作法,沒有思想、不對症下藥(先假設、診斷,再決定作法)、不考慮該最佳實務所需「配套」(背景情境、關鍵成功與失敗要素、適用與不適用狀況等)在我公司是否具備,那這個實務終將失敗,或僅僅成為企業家尋找救贖的一個冤枉路,徒然消耗企業競爭力。

讓我們回頭看看GE,傑克.威爾許(Jack Welch)推進這套制度的條件與架設前提有什麼?我認為,至少有以下五點、環環緊扣:..詳全文

 

 

怎麼讓員工覺得上班不無聊,業績還倍數成長?金牌店長的帶人筆記本

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