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星期三, 5月 10, 2017

訓練部屬「直接批評」你,主管就會愈做愈優秀!傑出領導者的修練


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2017/05/11 第613期  |  訂閱/退訂  |  看歷史報份  |  經理人月刊網站  |  經理人粉絲團  |  
 
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老闆和領導者的差別在於—前者說:「走!」後者說:「我們一起前進!」
Remember the difference between a boss and a leader: a boss says, "Go!" – a leader says, "Let's go!"

 

--喬治•凱利(George Kelly) 美國飛行員

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訓練部屬「直接批評」你,主管就會愈做愈優秀!傑出領導者的修練

 

歷經過幾個工作、換過幾個主管,你未必遇過好主管,但是壞老闆似乎更多?壞老闆的存在,不僅會影響你的工作意願,更是一個負面教材,讓你提醒自己,「等我當上主管的那一天,絕對不要像他這麼爛 / 壞!」


曾任職於 Google 和蘋果(Apple)的金.史考特(Kim Scott)就是這樣,因為遇過一個喜歡公開羞辱人的主管,等到她自己開了公司,就努力地想當個「好老闆」,給員工舒適自在的工作環境。


只是,這種「不想壞」的心態,卻讓她變得「好過頭了」。


好主管不是當個好人,而是真誠直接地說實話


史考特雇用了鮑勃,一個什麼都好(談吐風趣、有同情心、大家都喜歡和他相處),唯獨工作能力不好的員工。即使是很簡單的工作,鮑勃交出來的成果總是差強人意。


秉持「好主管」原則,史考特沒直接對鮑勃說他工作做得不夠好,反而鼓勵他這是個好的開始,她會接下去幫他調整完成。這樣的「安撫」政策長達好幾個月,導致其他同事開始懷疑,老闆是不是根本分不出工作品質的好壞?特別是,當其他人必須收拾鮑勃的爛攤子時,團隊內部的負面情緒滋長,優秀同事變得無心工作,也無法充分休息。


最後,當史考特不得不開除鮑勃時,鮑勃震驚地反問,「妳怎麼都沒跟我說?」而史考特創辦的那家小公司,也在鮑勃離開後幾個月劃下句點。


看到這裡,你大概會說,當主管好難!你不想傷害員工的感情、不想其他同事覺得你沒人性、深信主管的職責就是激勵部屬,而且要跟一個人直說他工作做得不好,本來就不好啟齒。更別說,那個你不好意思傷害他、只有委婉暗示對方有待改進的同事,日後還怪你怎麼不早說,讓他錯失了改進的機會。


待過不同的企業,也帶過大小規模不同的團隊後,史考特體認到,不管是讚美或批評部屬,好主管必須把握的原則都是「直接」;更重要、卻也更困難的是,要讓部屬願意直接挑戰主管。


她在新書《Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity》中,深入解釋了這種管理風格的優點,以及主管該如何打造出這樣的辦公室文化。


關懷員工的公私領域,把你的全部都帶來工作


然而,如同主管想當好人的心態,又有幾個部屬敢於挑戰主管的權威?


因此,史考特認為,團隊成員之間要能做到「直言不諱」,不傷感情地彼此批評建議,需要有深厚的感情做為基礎,第一層次要先做到「個人關懷」(care personally)。


職場上所謂的「專業主義」,似乎鼓勵工作者把「私生活」留在公司大門之外。然而,書中指出,想做好管理工作,需要主管真誠地關心部屬人生的各個層面,而非只關切他們做為「員工」的那一面。


史考特曾經跟朋友抱怨過,她從踏進辦公室開始,就一直在處理員工的「家務事」,比如同事A的家人生病必須請假回家、同事B的工作進度落後心情沮喪,好像自己整天都沒在「做正事」。她的朋友(曾任微軟高階主管)聽完後嚴辭糾正她,「這就是管理,這就是妳的工作!」


還在 Google 工作時,史考特當時的教練也曾建議她,「把妳的全部都帶來工作。」(Bring your whole self to work.)這代表主管允許自己表露自己的弱點和情緒的一面,才能鼓勵員工同樣對你敞開心房。


成員之間直白挑戰,團隊與主管獲益最多 有了互信的關係之後,「坦誠不諱」第二個層次是直接挑戰(challenge directly)。


前美國國務卿科林.鮑爾(Colin Powell)曾說,承擔責任有時候代表你得激怒別人。你必須接受你的團隊中,有人會生你的氣。甚至於,如果從來沒人生你的氣,那可能是你挑戰他們挑戰得不夠。


具體來說,直接挑戰包含了 5 個面向:..詳全文

 

 

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